招商局集团是一个跨越了三个世纪的老国企，同时也是最早走向海外的香港四大中资企业之一，身为两种不同企业文化熏陶下的国企老总，秦晓用他习惯性的学者思维将未来国企改革的焦点着落在治理、激励和理念上。

　　记者：国有企业改革进行了这么多年，有得有失，您认为未来改革的重点是哪里，有哪些经验教训可以汲取？

　　秦晓：国有企业改革一直是改革开放以来一个比较难的问题，首先是法人治理需要逐步完善，治理结构是否完善、有效。从一开始的放权让利，到后来的拨改贷，都经历了很长时间，我觉得还没有取得完满的结果，还有很长的路要走。

　　第二个问题就是激励机制，这是长期存在的问题，计划经济下，国有企业是个成本中心，基本上是为了国家长期的积累和再生产而存在，现如今企业的激励需要逐步和市场接轨，在当前的情况下，还要考虑社会的公平和正义，特别是一些垄断企业不能走得太远了。

　　第三个问题，中国的企业制度走过了上百年的历程，有些重大的理念需要认识、理解和付诸实践，比如说在上世纪80年代国有企业刚开始放权让利的时候走了很多弯路，横向的多元化和纵向的独立法人体制并存，过度覆盖，盲目扩张，内部的流程和决策程序比较粗放，也造成了一些问题。在亚洲金融风暴后这些都需要重新反思，回归到由现代企业制度指导下的机制。治理、激励、理念是国有企业需要慢慢去总结和改善的。

　　记者：国有企业在走出去的过程中，一方面受到了政府支持，但另一方面有没有因为国有企业的身份而受到影响？

　　秦晓：这实际上是企业、政府两个不同的主体走出去的问题。国企是国家企业群体中的主力军，从实力讲，应该起到率先国际化的企业引领作用，国外也要看一个企业的实力，包括其资产、盈利能力、人员构成等。

　　我一直不主张国企走出去要带上政府的责任和行为，比如说我不主张去海外买油田是为了中国的能源战略做准备，这样就把企业行为和政府行为混淆了，政府可以制订一系列政策去鼓励企业这样做，但不能直接由企业承担政府的行为。大部分进口油的国家都是通过贸易做的，不是一定要通过控制石油资产做的，因为石油是一个流动性很强的产品，只有价格的问题，没有买不着的时候。自己投资的油田也靠市场价格定价，从非洲运回中国的油不一定便宜。

　　记者：很多在港上市的中资企业都进行了股权激励，您对此如何看？

　　秦晓：人力资源由两方面来培育，一方面是组织，一方面是市场，我们现在是以组织为主，由组织配置资源；市场经济的发展，最终要由组织和市场来共同配置资源，而且会越来越多依赖市场来配置人力资源，形成职业经理人市场。原因是由于市场配置人力资源，成本更低，效率更高，效益更好。

　　股权激励问题实际是一个对管理者市场定价还是组织定价的问题。目前组织定价的成本高，从长远来看，应该归于市场定价，其原因就是组织定价成本太高，结果会扭曲，脱离实际。比如说组织定价，理性是有界的，很难判断企业的效益好，是由于市场周期好，还是管理者做得好；很难判断是管理者好，还是团队好，因为很难把他从团队中分开；很难判断是他好，还是前任做得好，他收获了；也很难判断是他好，还是他透支了后人的。这一切问题是组织上判断不了的，所以交给市场判断。

　　目前在中国，第一，还没有形成成熟的职业经理人市场;第二，已经产生了社会公平和正义的问题。所以中央作出的政策，我们理解，但方向肯定是以市场定价为主。股权激励就是市场判断，市场判断也有扭曲的时候，只不过没有更好的替代物。